第 74章 公司内部的革新之路

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经过这一连串接踵而来的事件之后，贺涵察觉到公司内部竟然隐藏着许多长期被忽视的管理难题以及潜在风险。他心里非常清楚，如果不能迅速且有效地处理好这些棘手的问题，那么它们随时都有可能给公司的未来发展带来难以估量的巨大隐患。

因此，贺涵毅然决然地开始着手推进公司内部的整顿与变革工作。他迈出的第一步便是针对公司现有的组织架构展开一场全方位、深层次的详细审查。在这个过程当中，他惊讶地发觉，由于长久以来公司业务不断地向外扩张，再加上频繁的人员流动与变动，致使某些部门之间原本清晰明确的职责界限如今已变得愈发模糊不清起来。

为了解决这些问题，贺涵召集了各部门的负责人，进行了一系列的深入讨论和分析。他在会议室的白板上，详细地画出了公司的组织架构图，并逐一指出存在的问题和不合理之处。

“我们不能再这样下去了，必须明确每个部门的职责和权限，让每个人都清楚自已的工作范围和目标。”贺涵的语气坚定而严肃。

在他的推动下，公司重新制定了部门职责手册，明确规定了各个部门的主要职责、工作流程和协作机制。同时，建立了严格的跨部门沟通和协调制度，要求定期召开联合会议，共同解决工作中的问题。

在人力资源管理方面，贺涵发现公司的绩效考核制度存在严重漏洞。现行的考核指标过于笼统和主观，无法准确衡量员工的工作表现和贡献。这导致了一些员工工作态度消极，混日子；而真正有能力、有业绩的员工却得不到应有的奖励和晋升机会，积极性受到极大打击。

为了改变这种状况，贺涵邀请了专业的人力资源顾问团队。他们与公司的各级员工进行了广泛的访谈和调研，了解员工的工作内容和需求。经过数月的努力，共同设计了一套全新的、科学合理的绩效考核方案。新的方案不仅明确了具体的量化指标，还引入了360度评价体系，综合考虑上级、同事和下属的评价，确保考核结果的全面和公正。

同时，贺涵还关注到了员工的培训和发展需求。他发现公司在这方面的投入严重不足，导致员工的技能和知识水平无法跟上市场的快速变化。于是，他拨出专项资金，建立了内部培训体系，定期邀请行业专家和优秀员工进行分享和培训。此外，还鼓励员工自主学习，对取得相关证书和提升学历的员工给予一定的奖励和补贴。

在财务管理方面，贺涵发现公司的财务预算常常超支，资金使用缺乏有效的监督和控制。一些